Der Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung PDF

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Författare: Isolde Menig.

Forschungsergebnisse des Instituts "Arbeit und Qualifikation" der Universität Duisburg Essen aus dem Jahr 2011 kamen zu dem Ergebnis, dass die Mitarbeiterzufriedenheit in Deutschland auf längere Sicht gesehen kontinuierlich sinkt. Auch im europäischen Vergleich gesehen liegen wir auf dem fünftletzten Platz. Diese Feststellung könnte zu einem ernstzunehmenden Problem in deutschen Unternehmen werden. Denn: Welcher Unternehmer kennt in der heutigen Zeit nicht das aufkommende Problem des "War for Talents"?
Sollte man nicht annehmen, dass Unternehmen das Bestmöglichste tun, damit ihre Mitarbeiter zufrieden sind und gerne in ihrem Unternehmen arbeiten?
Das Thema Mitarbeiterzufriedenheit wird ein immer wichtigeres Thema – nicht nur für die Unternehmen selber, sondern auch für die Mitarbeiter. Wenn die Mitarbeiter feststellen, wie viel für die Zufriedenheit und das Wohlergehen in anderen Unternehmen getan wird, kommen sie zum Nachdenken, was im schlimmsten Fall bis zur Kündigung des aktuellen Arbeitsplatzes führen könnte. Darum ist in diesem Zusammenhang auch die Bindung der Mitarbeiter ein Thema, das von den Unternehmen nicht mehr länger verdrängt werden kann. Die aktuelle Gallup Studie zum Engagement der deutschen Arbeitnehmer kam hierbei auf ein erschreckendes Ergebnis: Im Jahr 2012 wiesen nur 15% der befragten Beschäftigten in Deutschland eine hohe Mitarbeiterbindung auf. 61% fühlen sich nur gering und die restlichen 24% überhaupt nicht emotional an ihr Unternehmen gebunden.
Die vorliegende Arbeit soll in diesem genannten Kontext einen Überblick über die Konstrukte Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung verschaffen und aufzeigen, wie diese zwei Konzepte zusammenhängen. Innerhalb des zweiten Kapitels wird das Konstrukt der Mitarbeiterzufriedenheit behandelt. Es werden Theorien dieser beschrieben und es wird aufgezeigt, welche Faktoren die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen können und wie sich die Mitarbeiterzufriedenheit auf Unternehmen und Individuum auswirkt. Im Anschluss daran wird beschrieben, wie sich eine fehlende Mitarbeiterzufriedenheit auswirkt. Im dritten Kapitel wird die Mitarbeiterbindung näher betrachtet. Es wird beschrieben, was dieses Konzept für das Unternehmen und die Mitarbeiter bedeutet und was man unter Organisationalem Commitment versteht. Anschließend werden Maßnahmen aufgeführt, die die Mitarbeiterbindung fördern können. Im vierten Kapitel soll der Zusammenhang zwischen den beiden Konstrukten Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung untersucht und ersichtlich gemacht werden.

Hier erfahren, worauf Top-Arbeitgeber bei Bewerbern achten. Finden Sie es heraus und bestellen Sie kostenlos: Ihren individuellen Gehaltsreport. Sind Sie ein Opfer von Mobbing? Dieser War for Talents wird zu großen Teilen durch das Employer Branding entschieden. Diese grundlegende und einfache Definition lässt sich noch erweitern. So umfasst das Employer Branding alle Maßnahmen und Strategien eines Unternehmens, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die eigenen Vorzüge gezielt zu präsentieren, um Talente anzulocken und zu überzeugen.

Beim Employer Branding geht es ausdrücklich nicht darum, Luftschlösser und schöne Fassaden aufzubauen. Bewerber und Fachkräfte sollen nicht getäuscht und durch falsche Versprechungen in ein Arbeitsverhältnis gelockt werden. Bereich sowie das Management im Unternehmen sollten entsprechend großen Wert auf die Maßnahmen und Strategien des eigenen Employer Brandings legen. Um Employer Branding im Unternehmen einzuführen und erfolgreich zu nutzen, braucht es die richtige Strategie.

Ansonsten verpufft jede Maßnahme ohne den gewünschten Effekt zu erzielen und die Anstrengungen verlaufen im Sande. Für die Entwicklung geeigneter Strategien, muss zunächst der Status Quo analysiert und das genaue Ziel festgelegt werden, das durch das Employer Branding erreicht werden soll. Wer die Notwendigkeit des Employer Brandings erkennt, aber keine Strategie parat hat, verschwendet nur Zeit und Geld. Jahren stetig an, doch werden diese nur schlecht und schon gar nicht zielgerichtet genutzt. Bevor Maßnahmen ergriffen werden, muss sich jeder Arbeitgeber selbstkritisch fragen: Distanzieren Sie sich wirklich vom Wettbewerb? Die Ansprüche von Bewerbern wachsen und gerade die Top-Talente, die den größten Mehrwert bringen und Unternehmen wirklich erfolgreicher machen, wählen sehr genau aus, welche Arbeitgeber für sie infrage kommen.

Ein einfacher Test dafür: Welche Arbeitgeber fallen Ihnen spontan ein, die sich tatsächlich und erkennbar von anderen differenzieren? Scheinbar alle haben eine wertschätzende Kultur, fordern und fördern, bieten tolle Entwicklungsmöglichkeiten in einem innovativen Umfeld. Grundlage für eine Employer Branding Strategie. Es reicht eben nicht, ein pseudowitziges Recruiting-Video bei Youtube hochzuladen oder auf der Facebook-Karriereseite jetzt auch die eigene Jobbörse zu integrieren.

Wirken wir auf unsere Mitarbeiter attraktiv und warum? Wirken wir auch auf die Talente attraktiv, die wir gerne gewinnen würden? Wo können wir sie erreichen und wie? Und wie können wir uns klarer abgrenzen und positionieren?

Halten Sie sich dabei immer an die Realität und Dinge, die Sie wirklich umsetzen und anbieten. Falsche Versprechungen führen nur zu Enttäuschungen und damit langfristig zum genauen Gegenteil der angestrebten positiven Arbeitgebermarke. Um Ihnen bei der Entwicklung der Strategie zu helfen, finden Sie in diesem kostenlosen PDF sechs Thesen und Tipps, worauf es beim Employer Branding ankommt. Bei der Entwicklung einer sogenannten Employer Branding Strategie ist einiges an Vorarbeit nötig. Nutzenversprechen für Arbeitnehmer und Bewerber im Recruiting.